Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine grosse Zahl der Arbeitsprozesse betrifft die Frage, ob und wann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses korrekt erfolgt ist und ob noch Lohnzahlungen ausstehend sind.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung nach Ablauf der vereinbarten Dauer. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes (Art. 334 Abs. 2 OR).

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform und ist auf Verlangen zu begründen (Art. 335 OR). Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen nicht verschieden sein.

Während der Probezeit (der erste Monat des Arbeitsverhältnisses) beträgt die Kündigungsfrist 7 Tage (Art. 335b OR). Während des ersten Dienstjahres kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat, vom 2 bis zum 9. Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von 3 Monaten  auf das Ende eines Monats gekündigt werden (Art. 335c).

Bei Massenentlassungen, d.h. wenn der Arbeitgeber innert 30 Tagen mindestens 10 Arbeitnehmer eines Betriebs mit 21 – 99 Arbeitnehmer und bei 100 – 299 Arbeitnehmer 10% entlässt, ohne dass Gründe im Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers bestehen, sind die Arbeitnehmer oder ihre Vertretung zu konsultieren (Art. 335f OR).

Kündigungsschutz besteht auf beiden Seiten, wenn die Kündigung missbräuchlich ist (Art. 336 OR). In diesen Fall hat die kündigende Partei eine Entschädigung zu zahlen. Voraussetzung ist, dassder Gekündigte Einsprache gegen die Kündigung erhoben hat (Art. 336b OR).

Ein anschaulicher Fall dazu ist das Urteil des Bundesgerichts vom 4. Mai 2005 (4C.17/2005). Der Kläger war als Handelsreisender für den Beklagten tätig und verdiente 33% von seinem Bruttoumsatz. Nach 3 Jahren kündigte der Arbeitgeber schriftlich mit Kündigungsfrist von 3 Monaten. In der Klage verlangte der Kläger Lohnnachforderungen in Höhe von CHF 40'555.45, eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung, eine Vergütung für nicht bezogene Ferien in Höhe von CHF 8'433 sowie Auslagenersatz. Das Bundesgericht schützte den Entscheid der Vorinstanz, die die klägerischen Ansprüche weitgehend ablehnte. Das Bundesgericht stützte sich dabei im Wesentlichen darauf, dass der klagende Arbeitnehmer im Zeitraum vor der Kündigung 60% weniger Kunden besuchte als in der gleichen Vorjahresperiode. Der Arbeitgeber hatte damit einen sachlichen Grund zur Kündigung. Von Missbräuchlichkeit konnte keine Rede sein.

Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers zur Unzeit (Schwangerschaft, Militärdienst, Krankheit oder Unfall) ist nichtig (Art. 336c OR).

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer fristlos entlassen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitverhältnisses unzumutbar macht (Art.337 OR). In der Gerichtspraxis werden sehr hohe Anforderungen an die fristlose Kündigung gestellt. Beispielsweise entliess in einem Bundesgerichtsentscheid (BGE 129 III 380) eine Ein-Frau-Gesellschaft eine Angestellte fristlos, weil diese eine aussereheliche Affaire mit dem Ehemann der Alleinaktionärin und Alleingeschäftsführerin hatte. Nach Auffassung des Bundesgericht erfolgte die fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund. Das Vertrauensverhältnis zur Arbeitgeberin war nicht zerstört: «Selbst wenn es sich bei der Arbeitgeberin um eine Ein-Frau-Aktiengesellschaft handelt, muss sie sich ihre rechtliche Selbständigkeit grundsätzlich entgegenhalten lassen. Der Fall ist nicht gleich zu werten, wie wenn die Beziehung den Ehemann der Arbeitgeberin selber beträfe.»

Die fristlose Kündigung muss rasch nach Entdeckung des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist aufgrund der Umstände des konkreten Falles zu entscheiden, innert welcher Frist dem Berechtigten billigerweise ein Entschluss darüber zuzumuten ist, ob er von seinem Recht zur fristlosen Aufhebung des Vertrags Gebrauch machen will. In der Regel wird eine Überlegungsfrist von zwei bis drei Arbeitstagen als genügend angesehen. Ein Hinauszögern über diese Zeitspanne, die zum Nachdenken und Einholen von Rechtsauskünften ausreichen sollte, ist nur zulässig, wenn es mit Rücksicht auf die praktischen Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens als verständlich und berechtigt erscheint (BGE 130 III 28 E. 4.4 S. 34). 

Bei einem klaren Sachverhalt muss zudem anders vorgegangen werden als in Fällen, in denen zuerst Abklärungen notwendig sind oder die Verfehlungen erst langsam an den Tag treten. Dabei ist es nicht in allen Fällen möglich, die zulässige Überlegungszeit in eine Abklärungsfrist und eine Überlegungsfrist einzuteilen. Geht es bei der Abklärung darum, erst das Ausmass der Verfehlung abschätzen zu können, so wird die Überlegungsfrist notwendigerweise erst an die Abklärungsfrist anschliessen. Ist der Vorwurf jedoch von Anfang an klar und ist nur zu ermitteln, ob er zutrifft oder nicht, so kann der Arbeitgeber schon während der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist. In einem solchen Fall kann verlangt werden, dass er die fristlose Entlassung nach Feststellung des Sachverhalts sofort ausspricht, ohne dass ihm noch einmal eine Überlegungsfrist gewährt werden muss (BGE 4C.345/2001 vom 16. Mai 2002, E. 3.2; BGE 4C.187/2004 vom 5. Juli 2004, E. 4.1). Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht gegen eine individuelle Person vor, bei dessen Erhärtung der Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer sofort zu beenden, ist zu verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich alle ihm zumutbaren Massnahmen ergreift, um Klarheit zu gewinnen. Wartet er mit den Abklärungen der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe zu, deutet dies darauf hin, dass das gegenseitige Vertrauensverhältnis nicht unwiederbringlich zerstört und es ihm subjektiv zumutbar ist, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten (BGE 4C.364/2005 vom 12. Januar 2006, E. 3.2.3).

Der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist (Art. 337a OR).

Nicht beendet wird das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber stirbt (Art. 338a OR; das Arbeitsverhältnis geht auf die gesetzlichen Erben über) oder wenn der Betrieb veräussert wird und auf einen Dritten übergeht (Art. 333 Abs. 1 OR).

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus diesem fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten, sich nach Beendigung jeder konkurrierenden Tätigkeit zu enthalten (Art. 340 OR).